O que é Gestão por Competências ?

A preocupação das organizações em contar com indivíduos capacitados para o desempenho eficiente de determinada função não é recente. Taylor (1970) já alertava, no início do século passado, para a necessidade de as empresas contarem com “homens eficientes”, ressaltando que a procura pelos “competentes” excedia a oferta. À época, baseadas no princípio taylorista de seleção e treinamento do trabalhador, as empresas procuravam aperfeiçoar, em seus empregados, as habilidades necessárias para o exercício de certas funções, restringindo-se a questões técnicas relacionadas ao trabalho e à especificação do cargo.
As competências são descritas por alguns autores, utilizando-se pautas ou referenciais de desempenho (NISEMBAUM, 2000; SANTOS, 2001), de forma que o profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no ambiente de
trabalho, conforme mostra a figura abaixo.

Uma competência profissional resulta, portanto, da mobilização, por parte do indivíduo, de uma combinação de recursos. Le Boterf (1999), por exemplo, explica que a competência da pessoa é decorrente da aplicação conjunta, no trabalho, de conhecimentos, habilidades e atitudes, que representam os três recursos ou dimensões da competência.

(Gestão por competências em organizações de governo / Alexandre Kalil Pires... [et al.]. – Brasília: ENAP, 2005. adaptado)

O investimento em pessoas (Chiavenato)

O aumento do interesse no desenvolvimento de pessoas em todos os níveis da organização pode ser atribuído a três fatores:
1. Nas organizações de aprendizagem as pessoas estão assumindo responsabilidades cada vez mais abrangentes. Os gerentes enfrentam um ambiente completamente novo e são responsáveis por um número maior de pessoas trabalhando em uma organização orientada para os processos. As habilidades e os comportamentos pertinentes no passado já não funcionam mais. É preciso mudar radicalmente ou enfrentar o fracasso.
2. Há um crescente número daquilo que Drucker chama de trabalhadores do conhecimento. Isso significa que há vantagens para a organização em possuir pessoas com expertise e habilidades de alta qualidade. Por essa razão, o mercado está exigindo profissionais altamente qualificados.
3. Os gerentes deverão ser líderes e as bases do poder também mudarão. Os líderes deixarão de
se basear em suas posições hierárquicas ou nível hierárquico para obter o comprometimento dos liderados.
4. Esses líderes deverão ser agentes de mudança e não agentes de conservação.
3. Há um forte reconhecimento a respeito da importância de recrutar, manter e desenvolver talentos nas organizações. Em um ambiente turbulento, nunca foi tão importante ter as pessoas certas para o trabalho e mantê-Ias, motivá-Ias e desenvolvê-Ias continuamente. É preciso desenvolver habilidades sempre, independentemente de quem a pessoa seja, do que faça, para quem faça ou onde faça.